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La reforma del Mercado Laboral

2012-02-16T12:26:00.000-08:00

El Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, publicado el 11 de febrero y de vigencia inmediata, es, sin duda, como se predica en su Exposición de Motivos y venía anunciándose, una reforma de envergadura y, como la crisis, con perdón de la licencia, afecta a los fundamentos mismos de nuestro modelo sociolaboral. Los cambios normativos que introduce suponen una reformulación de aspectos esenciales en la regulación de las instituciones básicas del Derecho del Trabajo, tanto individual como colectivo, y trascienden lo sustantivo para incidir en otros ámbitos como el procesal laboral o el de la protección social, reflejando, en definitiva, un cambio conceptual de las reglas del juego.
Entre epítetos, los que en las líneas del preámbulo de la norma se utilizan para caracterizar tanto la situación económica por la que atraviesa nuestro país como las medidas adoptadas, y los que una lectura detenida del Real Decreto-Ley provoque al lector, intentaremos una aproximación a los cambios operados por esta reforma que procedemos a abordar.

CAPÍTULO PRIMERO. MEDIDAS PARA FAVORECER LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES

1. INTERMEDIACIÓN LABORAL

Las Empresas de Trabajo Temporal podrán operar como agencias de colocación

Partiendo de la afirmación de que los Servicios Públicos de Empleo (SPE) se han mostrado insuficientes en la gestión de la colocación y de la revelación de las Empresas de Trabajo Temporal (ETTs) como dinamizadoras del mercado de trabajo por extensión de una experiencia foránea, se procede a modificar el Estatuto de los Trabajadores (ET) (art. 16.3), la Ley 14/1994, reguladora de las ETTs [arts. 1 y 2.1 b)], y la Ley 56/2003, de Empleo, en lo que respecta tanto a las agencias de colocación (art. 21 bis.2) como a las ETTs (disp. adic. segunda), de suerte que éstas podrán actuar como agencias de colocación siempre y cuando presten una declaración responsable mediante la que se manifieste que cumplen con los requisitos establecidos en la Ley de Empleo y normativa de desarrollo, debiendo las personas físicas o jurídicas que quieran proceder en este sentido obtener la autorización correspondiente, modificándose el sentido del silencio administrativo que pasa a ser positivo frente a la situación precedente en la que la falta de resolución expresa al interesado suponía la desestimación de la autorización “con objeto de garantizar una adecuada protección de los trabajadores” precisaba el redactado anterior.
El régimen transitorio de actuación de las ETTs como agencias de colocación se recoge en la disposición transitoria primera del Real Decreto-Ley 3/2012 (RDL) donde, sin perjuicio del dictado futuro de las disposiciones necesarias para su aplicación para lo cual se recoge la correspondiente autorización, se establece que las ETTs que el 12 de febrero de 2012 (fecha de entrada en vigor del RDL 3/2012) no hubieran sido ya autorizadas administrativamente para el desarrollo de su actividad con carácter definitivo podrán actuar como agencias de colocación siempre que presenten ante el SPE competente la declaración responsable a la que se ha hecho referencia, debiendo estas empresas hacer constar su número de autorización como ETT en su publicidad y en sus ofertas de servicios de reclutamiento y selección de trabajadores, colocación, orientación y formación profesional y recolocación, hasta que les sea facilitado el número de autorización como agencia de colocación.
2. FORMACIÓN PROFESIONAL Y CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE
La valoración del desarrollo de la formación profesional para el empleo se considera notable, con un significativo incremento de la participación de empresas y trabajadores en las acciones formativas, pero pese al diagnóstico se considera necesario mejorar, proyectándose la reforma en torno a dos ejes: la formación profesional y los contratos para la formación y el aprendizaje.

La formación profesional se dirige a la adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo

La promoción y formación profesional como derecho laboral de los trabajadores en la relación de trabajo adquiere un marcado carácter de vehículo al servicio de la adaptación de éste a las modificaciones operadas en su puesto. En este sentido se modifican los artículos 4.2 b) y 23 del ET incluyéndose esta dimensión de manera específica: derecho “a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo”; vinculándose directamente la acción formativa a la empresa: “correrá a cargo de la empresa”, no tan directamente la financiación “posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación”. En esta línea se contempla (art. 23.3 ET) el derecho de los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un período de hasta 3 años, cuya concreción y disfrute se fijará de mutuo acuerdo entre empresario y trabajador.

Los centros y entidades de formación acreditados podrán participar directamente en el sistema de formación profesional para el empleo

Con la finalidad, según reza la Exposición de Motivos, de que la oferta formativa sea más variada, descentralizada y eficiente, se reconoce a los centros y entidades de formación acreditados la posibilidad de participar directamente en el sistema de formación profesional para el empleo, modificándose, para hacer factible esta medida, la Ley de Empleo [art. 26.1 c)].

Los trabajadores tendrán una “cuenta” de formación asociada a su número de afiliación a la Seguridad Social

Los trabajadores dispondrán de un currículum (“cuenta de formación” en los términos del nuevo art. 26.10 de la Ley de Empleo) asociado a su número de afiliación a la Seguridad Social donde, de acuerdo con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, los SPE -en los términos que se determinen reglamentariamente- efectuarán anotaciones sobre la formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional.

Programa de sustitución de trabajadores en formación por perceptores de prestaciones por desempleo: “sí o sí”

Todas las empresas, cualquiera que sea el tamaño de su plantilla, pueden sustituir a sus trabajadores, por el tiempo en que participen en programas de formación, por desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo sin posibilidad para estos últimos de negarse. La aplicación del programa de sustitución venía hasta ahora previsto para empresas de hasta 100 trabajadores y la aplicación del mismo para los desempleados beneficiarios de prestaciones era voluntaria (regulado en la disp. trans. sexta de la Ley 45/2002 que se reforma en los términos expuestos).

Nueva regulación del contrato para la formación y el aprendizaje (art. 11.2 ET, y art. 3 , disp. adic. 1ª y trans. 7ª, 8ª y 9ª RDL )

El límite de edad de los trabajadores que pueden ser contratados bajo esta modalidad se fija en 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15 por 100. Como excepción a la regla general del límite de los 25 años de edad, el Real Decreto-Ley 10/2011 estableció la de 30 años como situación transitoria que expiraría el 31 de diciembre de 2012, momento que ahora da paso a aquel en que la tasa de desempleo en nuestro país baje del 15 por 100.
Nueva duración. Mínima de 1 año y máxima de 3 años. Límites que, no obstante, se flexibilizan en el sentido de que por convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas sin que pueda establecerse una duración inferior a 6 meses ni superior a 3 años.
Hasta ahora la mínima era de 1 año y la máxima de 2 con posibilidad de prórroga por 12 meses más por (1) necesidades del proceso formativo del trabajador en los términos reglamentariamente establecidos, o (2) en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas en los términos dispuestos en los convenios colectivos, o (3) cuando se celebraran con trabajadores que no hubiesen obtenido el título de graduado en ESO.
Desaparece pues, la opción de prórroga absorbida por el límite máximo y se priorizan las necesidades productivas y organizativas de la empresa sobre las formativas del trabajador.
La prohibición de contratar de nuevo bajo esta modalidad en la misma o distinta empresa sólo operará para la misma actividad laboral u ocupación. Expirada la duración de este contrato el trabajador podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa cuando la actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato sea distinta a la ya desempeñada.
La formación inherente al contrato podrá impartirse en la propia empresa. El trabajador podrá recibir la formación en la propia empresa cuando ésta disponga de las instalaciones y personal adecuado a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional en los términos de la Ley Orgánica 5/2002 (de las Cualificaciones y de la Formación Profesional) y de su normativa de desarrollo, sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de períodos de formación complementaria en los centros de esa red.
Desaparece, tras la modificación, toda referencia a que las actividades formativas deban comenzar en un determinado plazo -hasta este momento se fijaba un plazo máximo de cuatro meses a contar desde la fecha de celebración del contrato- y la exigencia de que la formación cuando estos contratos se concierten con trabajadores que no hayan obtenido el graduado en ESO deban permitir la obtención del mismo.
Los porcentajes máximos de tiempo de trabajo efectivo se gradúan. El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75 por 100 durante el primer año, o al 85 por 100 durante el segundo y tercero, alterándose así la fracción de jornada máxima (convencional o legal) destinada a la formación: del 25 por 100 como mínimo durante toda la vigencia del contrato se pasa ahora al 15 por 100 durante el segundo y tercer año.
Reducciones de cuotas sin necesidad de incremento de plantilla. Reguladas en el artículo 3 del RDL se prevén para las empresas que a partir del 12 de febrero contraten bajo esta modalidad a trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo antes del 1 de enero de 2012 o transformen en indefinidos contratos de este tipo celebrados en cualquier fecha. Los presupuestos cambian (desaparece la exigencia de que el desempleado a contratar sea mayor de 20 años o la limitación temporal de aplicación de la medida a los celebrados hasta 31/12/2013), los condicionantes cambian (contratación y transformación no han de suponer, respectivamente, un incremento de la plantilla y del nivel de empleo fijo en la empresa), pero las cuantías son idénticas a las establecidas por el artículo 2 del Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto, que ahora se deroga pese a seguir regulando las situaciones nacidas a su amparo [disp. derog. única.1 g) y disp. trans. segunda RDL]. Así, para contrataciones iniciales: reducción durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga (que repárese no está expresamente contemplada en el artículo 11.2 ET), del 100 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por todas las contingencias para las empresas de menos de 250 trabajadores y del 75 por 100 en las demás y reducción del 100 por 100 de las cuotas de los trabajadores; y para transformaciones: reducción de 1.500 euros/año durante 3 años (1.800 euros/año si se trata de mujeres). Estas reducciones, que se financiaran con cargo a la correspondiente partida presupuestaria de la TGSS, se aplicarán por los empleadores automáticamente en los correspondientes documentos de cotización (disp. adic. primera RDL).

Una salida a la actividad formativa de los contratos para la formación y el aprendizaje anteriores, y su financiación. Como ya se ha apuntado, para los contratos celebrados a partir del 31 de agosto de 2011 (fecha de entrada en vigor del RDL 10/2011) la actividad formativa debía comenzar en el plazo máximo de cuatro meses a contar desde la fecha de celebración del contrato, encomendándose a un futuro –y no nacido- desarrollo reglamentario la determinación de la forma y características del sistema de impartición a través de los centros formativos y la acreditación de éstos.

A punto de expirar el plazo para los concertados en el primer momento de su entrada en vigor, el Real Decreto-Ley 20/2011, a través de su disposición adicional decimoséptima, extiende hasta el pasado 31 de enero el plazo máximo para el comienzo de las actividades formativas en relación con los contratos suscritos entre el 31 de agosto y el 30 de septiembre de 2011.
Transcurridos 11 días desde aquella fecha, es ahora el RDL 3/2012 (disp. trans. séptima) el que vuelve sobre el tema dando una salida a esta situación en relación con los contratos celebrados desde el 31 de agosto de 2011 hasta el 11 de febrero de 2012, diferenciándose los supuestos en los que exista título de Formación Profesional o certificado de profesionalidad relacionado con el trabajo a realizar y centro formativo disponible para su impartición o no –destacándose en este último caso el papel a jugar por las empresas-, y estableciendo –hasta la entrada en vigor del correspondiente (también ahora) desarrollo reglamentario- que las empresas podrán financiarse el coste de la formación mediante bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social con cargo al presupuesto del SPEE.
En paralelo, en la disposición transitoria octava, se regulan estas situaciones en relación con los contratos celebrados a partir del 12 de febrero, diseñando un “plan” para la formación y financiación de las acciones formativas de los contratos celebrados hasta el 12 de febrero de 2013 cuando no exista título de FP o certificado de profesionalidad relacionado con el trabajo a desempeñar o centro formativo disponible para impartirlo.

CAPÍTULO SEGUNDO. FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y OTRAS MEDIDAS PARA FAVORECER LA CREACIÓN DE EMPLEO

1. Una nueva modalidad de contrato: el contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores. Regulado en el artículo 4 del RDL, se ajustará a las siguientes reglas:

Requisitos de la empresa:
Tener menos de 50 trabajadores.
No haber extinguido contratos, en los seis meses anteriores a la celebración de esta nueva modalidad, por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o por despido colectivo. En ambos casos, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad al 12 de febrero de 2012, y para la cobertura de aquellos puestos del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.
Para la aplicación de los incentivos fiscales: mantener en el empleo al trabajador contratado durante al menos 3 años contados desde la fecha de inicio de la relación laboral. Si incumple deberá reintegrar el incentivo, advirtiéndose que no se produce tal incumplimiento cuando el contrato se extinga por despido disciplinario procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.
Duración, jornada y formalización:
Se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa, formalizándose por escrito en el modelo que se establezca (disponible en http://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/empresas/contratos_trabajo/ah01030501.html).
Período de prueba:
1 año.
Incentivos fiscales:
Cuando el primer contrato se concierte con un menor de 30 años: deducción fiscal de 3.000 euros.
Adicionalmente, por contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo: deducción fiscal por importe equivalente al 50 por 100 de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de 12 mensualidades, y de acuerdo con las siguientes reglas:
1.ª El trabajador contratado deberá haber percibido la prestación durante, al menos, 3 meses en el momento de la contratación.
2.ª El importe de la deducción fiscal quedará fijado en la fecha de inicio de la relación laboral y no se modificará por las circunstancias que se produzcan con posterioridad.
3.ª La empresa requerirá al trabajador un certificado del SPEE sobre el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral.
El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por 100 de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación. Si se opta por no proceder en este sentido, mantendrá el derecho a reabrir el cobro de las prestaciones por desempleo pendientes (arts. 212 y 213 LGSS).
Bonificaciones a la Seguridad Social:
Con independencia de los incentivos fiscales, cuando la contratación se realice con desempleados inscritos en la Oficina de empleo comprendidos en alguno de los colectivos que se exponen a continuación se tendrá derecho a las siguientes bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante 3 años que, además, serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad hasta alcanzar el importe del 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social:
Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive: 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).
Mayores de 45 años, inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación: 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año).
Normativa aplicable
Artículo 4 del RDL 3/2012.
Sección 1.ª del Capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, salvo lo establecido en el artículo 6.2 en materia de exclusiones.
ET, salvo el artículo 14 relativo al período de prueba.

2. Posibilidad de que los trabajadores a tiempo parcial realicen horas extraordinarias. Con la nueva redacción dada al artículo 12.4 c) del ET por el artículo 5 del RDL, la tradicional prohibición de realización de horas extras por los contratados a tiempo parcial, salvo en supuestos de fuerza mayor, desaparece, pudiendo realizarse las legalmente previstas (art. 35 ET) en proporción a la jornada pactada y computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones en los términos establecidos en la disposición final novena del RDL.
3. Un lugar para el teletrabajo: el trabajo a distancia. Con esta denominación “trabajo a distancia” se rubrica el nuevo artículo 13 del ET dejándose atrás el conocido “trabajo a domicilio” y se abre la vía a la regulación en detalle del teletrabajo como forma de organizar y/o realizar un trabajo que utiliza las tecnologías de la información para desarrollar de manera regular, y en régimen laboral, la prestación de servicios fuera de las instalaciones de la empresa.
Con este presupuesto de fondo, se considera trabajo a distancia aquel en que la prestación de servicios se realiza “de manera preponderante” en el domicilio del trabajador o en otro lugar elegido por éste, “de modo alternativo” a su desarrollo presencial en el centro de trabajo.
En línea con el hecho de que el teletrabajo ha de ser voluntario para el trabajador y el empleador y que, por tanto, puede concretarse en el momento de la contratación o en otro posterior, el artículo 13.2 del ET establece que en cualquiera de los casos al acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia, que se formalizará por escrito, le serán de aplicación las reglas sobre copia básica del contrato establecidas en el artículo 8.3 del ET.
A estos trabajadores a distancia, que tendrán los mismos derechos que los trabajadores que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, mencionándose en especial el derecho que les asiste a percibir como mínimo la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones, a una adecuada protección en materia de seguridad y salud, y que podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la ley debiendo a estos efectos estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa, el empresario deberá asegurarles su acceso efectivo a la formación continua e informarles de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
4. Bonificaciones de cuotas por transformación en indefinidos de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la jubilación. El artículo 7 del RDL prevé para estos supuestos, y con independencia de la fecha de su celebración, una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante 3 años de 41,67 euros/mes (500 euros/año) -58,33 euros/mes (700 euros/año) en caso de mujeres-, para:

Empresas de menos de 50 trabajadores
Autónomos
Sociedades laborales o cooperativas

CAPÍTULO TERCERO. MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS COMO ALTERNATIVA A LA DESTRUCCIÓN DE EMPLEO

1. La clasificación profesional. Desaparece la noción de categoría profesional estableciéndose el sistema de clasificación profesional en torno al concepto de grupo profesional que podrá incluir, se añade ahora en el nuevo redactado del artículo 22 del ET, distintas “responsabilidades” asignadas al trabajador, asignándose el grupo y estableciéndose el contenido de la prestación laboral objeto del contrato por acuerdo entre trabajador y empresario. Conforme se dispone en la disposición adicional novena del RDL los convenios colectivos en vigor deberán adaptarse a este nuevo marco jurídico en el plazo de un año.
2. Distribución irregular de la jornada. Se incluye la posibilidad de que la empresa, cuando no haya pacto en contrario recogido en convenio colectivo o en acuerdo entre ésta y los representantes de los trabajadores, pueda distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 por 100 de la jornada de trabajo (nueva redacción de art. 34.2 ET).
3. Flexibilización de la movilidad funcional. La desaparición, ya señalada, de las categorías profesionales en el sistema de clasificación profesional, se traslada al ámbito de los cambios de funciones ampliando las posibilidades, destacándose el hecho de que en los supuestos de realización de funciones distintas a las habituales como consecuencia de la movilidad funcional no cabrá invocar las causas del despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación (nueva redacción art. 39 ET).
4. Flexibilización de la movilidad geográfica

Se conectan directamente con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo, las razones (económicas, técnicas, organizativas o de producción) que justifican la decisión de traslado de un trabajador a un centro de trabajo distinto que supone un cambio de residencia, desapareciendo -quizás por entenderse implícito- el elemento valorativo de que la medida contribuya a mejorar la situación, la posición en el mercado o la respuesta a la demanda de la empresa (art. 40.1 ET).
Desaparece la posibilidad existente hasta ahora de que la autoridad laboral, considerando las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida lo justificaran, ordenara la ampliación del plazo de incorporación del que dispone el trabajador (30 días) y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo en ningún caso superior a 6 meses (art. 40.2 ET).
Se contempla la posibilidad de que por convenio colectivo o acuerdo en periodo de consultas se establezcan prioridades de permanencia a favor de determinados trabajadores como los que tengan cargas familiares, mayores de determinada edad o discapacitados (art. 40.5 ET).

5. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET)

En línea con lo señalado en el punto anterior, se conectan directamente con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo, las razones (económicas, técnicas, organizativas o de producción) las razones que posibilitan el acuerdo de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo, desapareciendo, al igual que en el traslado, los “elementos valorativos”.
Se incluye la cuantía salarial como materia susceptible de modificación por esta vía.
En las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual:
Se reduce de 30 a 15 días el plazo del que dispone el empresario para notificar al trabajador afectado y a sus representantes legales la fecha de efectividad de la decisión.
Se incluyen las modificaciones de cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y de funciones como causas habilitantes para que el trabajador pueda extinguir su contrato con derecho a indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.
En las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo se reduce de 15 a 7 días el plazo establecido para la efectividad de la decisión notificada por empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo.
La modificación de las condiciones de trabajo recogidas en los convenios colectivos del Título III del ET se reconducen al (nuevo) artículo 82.3 del ET.

6. Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor

En el procedimiento a seguir, que se establece sin remisión a los preceptos destinados a la extinción del contrato por estas causas, cambia el papel a desempeñar por la autoridad laboral, suprimiéndose el requisito de su autorización pero manteniéndose, no obstante, su intervención en el mismo (art. 47 ET) (véase, sobre aplicación del art. 47 ET en el sector público, la nueva disp. adic. 21ª del ET añadida por la disp. adic. 3ª RDL).
Como medida dirigida a favorecer la regulación temporal de empleo en lugar de la extinción de los contratos, se establece –en los términos recogidos en el art. 15 RDL- una bonificación del 50 por 100 de las cuotas empresariales por contingencias comunes para las solicitudes de regulación que se presenten desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013. Esta medida, si bien para las solicitudes de regulación de empleo presentadas hasta el 31 de diciembre de 2011, se contiene en la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas –art. 1-, disposición en la que además se recoge un incremento de la bonificación hasta el 80 por 100 –que no ha sido trasladado a la regulación del RDL- para los supuestos en que la empresa, en los procedimientos concluidos con acuerdo, incluyera medidas para reducir los efectos de la regulación temporal de empleo tales como acciones formativas para aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, medidas de flexibilidad interna en la empresa que favorezcan la conciliación de la vida familiar y profesional o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa.
En la línea apuntada anteriormente de favorecer el mantenimiento de los contratos de trabajo en las situaciones que nos ocupan, el RDL regula en su artículo 16 la reposición del derecho a la prestación por desempleo para los supuestos en que las suspensiones o reducciones de jornada se produzcan entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive, y el despido tenga lugar entre el 12 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013 (medida que referida a suspensiones o reducciones de jornada producidas hasta 31 de diciembre de 2011 al que sucedan despidos o extinciones hasta el 31 de diciembre de 2012, se contiene en el artículo 3 de la Ley 27/2009, regulación que en virtud de la disp. trans. 3ª del RDL se hace extensiva a los casos de suspensiones o reducciones de jornada producidas a partir del 1 de enero de 2012 seguidas de extinciones producidas antes del 12 de febrero de 2012).

7. Los acuerdos de descuelgue de los convenios. Las conocidas cláusulas de “descuelgue salarial” o de “inaplicación salarial” cuya última reforma –no precisamente pacífica- se llevó a cabo por el Real Decreto-Ley 7/2011, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, vuelven a ser afectadas. La reforma del artículo 82.3 del ET modifica las reglas de funcionamiento de los, ahora sin más, acuerdos de descuelgue de los convenios, en el sentido siguiente:

Se amplían los supuestos de inaplicación del convenio aplicable, sea de sector o de empresa, que podrá extenderse a las condiciones de trabajo que afecten a jornada, horario y distribución de tiempo de trabajo, turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se establece cuándo ha de entenderse a estos efectos que concurren causas técnicas, organizativas, productivas o económicas, en este último caso concretando en “dos trimestres consecutivos” el marco temporal para que se considere “persistente” la disminución del nivel de ingresos o ventas definidor de la causa.
La duración del acuerdo de inaplicación se extenderá hasta el momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Se elimina el límite de la duración del acuerdo de inaplicación previsto en la redacción anterior del precepto para el salario, que venía referido al límite de vigencia del convenio del que se desmarcaba o, en todo caso, a tres años.
Se articula una vía para desbloquear en última instancia una posible falta de acuerdo: para los casos en los que la inaplicación de las condiciones afecte a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (que continuará realizando su actividad sin atisbo –como parece desprenderse de las disps. adics. 5ª y 6ª RDL- de que llegue a entrar en funcionamiento el Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva), acudiéndose, en los demás supuestos, a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas.
La decisión de estos órganos puede ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado por ellos y deberá dictarse en un plazo no superior a 25 días desde que se somete el conflicto a su decisión, decisión que tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y que sólo será recurrible conforme al procedimiento y por los motivos establecidos en el artículo 91 del ET.

8. Concurrencia de convenios. Se modifica la excepción a la regla general de prohibición de concurrencia de convenios contenida en el artículo 84.2 del ET en el sentido de establecer la preferencia aplicativa, sin condicionantes, del convenio colectivo de empresa sobre el sectorial estatal, de comunidad autónoma o de ámbito inferior, en las materias listadas en el precepto.
9. Contenido mínimo de los convenios. Se reducen los contenidos mínimos que han de reflejarse en los convenios, destacándose la eliminación de la fijación de plazos en las fases de negociación de un convenio colectivo (plazos mínimo para la denuncia, máximo para el inicio de la negociación y máximo para el proceso negociador –en esta misma línea véase nuevo art. 89.2 ET-) (art. 85.3 ET).
10. Vigencia del convenio: la “ultraactividad”. Concluimos las notas de este Capítulo III haciendo referencia a la redacción del último párrafo del artículo 86.3 del ET donde se establece lo siguiente: “Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”. Cuando todo parece apuntar al fin de la ultraactividad de los convenios ¿qué significado dar a la expresión “salvo pacto en contrario”? Repárese, por último, en la disposición transitoria cuarta del RDL donde se determina que el plazo de los dos años indicados empezará a computarse a partir del 12 de febrero de 2012 para los convenios que ya estuvieran denunciados en esa fecha.

CAPÍTULO CUARTO. MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICIENCIA DEL MERCADO DE TRABAJO Y REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL

1. Adelanto del fin de la suspensión de la limitación al encadenamiento de contratos temporales (art. 17 RDL). La duración de la medida adoptada por el Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto (art. 5, al que se da nueva redacción), consistente en suspender la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 del ET durante dos años (31-08-11/31-08-12), se acorta, fijando en el 31 de diciembre del presente año la fecha de finalización de la suspensión referida que, como se sabe, supone inaplicar en este período la regla de que adquirirán la condición de fijos aquellos trabajadores que, en un período de 30 meses, hubieran estado contratados durante más de 2 años (24 meses), con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales.
2. Reforma del régimen jurídico del despido colectivo (art. 51 ET-véase para el sector público la nueva disp. adic. 20ª ET añadida por la disp. adic. 2 ª RDL-)

Nueva delimitación de las causas. Se introducen dos tipos de cambios muy significativos que afectan, por un lado, a las circunstancias desencadenantes de la situación de crisis y, por otro, a la justificación de la medida.
Respecto a las primeras, se incluye la disminución persistente del nivel de ventas (antes sólo de ingresos) como causa económica, entendiéndose que la disminución (de ingresos o de ventas) merece el calificativo de “persistente” si se produce durante 3 trimestres consecutivos, y que concurre causa organizativa cuando se produzcan cambios en el “modo de organizar la producción”. Respecto a la justificación de las medidas, se limitan a la acreditación de las causas alegadas, eliminándose toda referencia legal a que la empresa deba justificar que de su concurrencia se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva.
“Simplificación” del procedimiento a través de:
1. La supresión de la necesidad de autorización administrativa. A la autoridad laboral se le comunicará la apertura del periodo de consultas, será el enlace con la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, velará por la efectividad del periodo de consultas, podrá remitir advertencias y recomendaciones a las partes aunque, en ningún caso, supondrán (entendemos sin el “no” de la dicción del precepto aunque para algunos esta errata pueda ser esperanzadora) la paralización ni la suspensión del procedimiento, conocerá el resultado tras el periodo de consultas, podrá impugnar los acuerdos adoptados pero, sin lugar a dudas, pasa a ser un “actor secundario” en el procedimiento.
2. La reducción de la documentación a presentar, centrada en la necesaria para justificar la concurrencia de los hechos.
3. La pérdida de relevancia de la intervención de los representantes de los trabajadores en la consecución de un acuerdo y, por tanto, de su capacidad en esta instancia, articulándose en otra vía, la judicial, y dentro de la modalidad procesal creada para el despido colectivo, una acción para la que están legitimados (art. 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, nuevamente redactado por este RDL, aplicable –conforme establece la disp. trans. 11ª RDL- a despidos colectivos iniciados con posterioridad a 12 de febrero de 2012).
Cambios en los “planes”:
1. Desaparece la obligación expresa de que en las empresas de 50 o más trabajadores el empresario acompañe a la documentación iniciadora del procedimiento de regulación de empleo el denominado “plan de acompañamiento social”.
2. Se contempla la obligación de las empresas que lleven a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores (excepto las que se hubieran sometido a un procedimiento concursal) de ofrecer a los afectados un plan de recolocación externa, a través de empresas de recolocación autorizadas, plan que deberá estar diseñado para un período mínimo de 6 meses y cuyo coste de elaboración e implantación no recaerá, en ningún caso, sobre los trabajadores.
Se recoge la posibilidad de que por convenio colectivo o acuerdo en periodo de consultas se establezcan prioridades de permanencia a favor de determinados trabajadores como los que tengan cargas familiares, mayores de determinada edad o discapacitados.
Se establece la obligación de efectuar una aportación económica al Tesoro Público por parte de las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos y que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad; aportación que se hará en los términos y condiciones establecidos en la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de reforma de las pensiones (a la que da nueva redacción la disp. final 4ª RDL), con las consideraciones que se recogen en la disposición transitoria 12ª del RDL para las empresas afectadas que hayan realizado despidos ya autorizados antes del 12 de febrero de 2012.

3. Cambios en el despido objetivo (art. 52 ET -véase para el sector público la nueva disp. adic. 20ª ET añadida por la disp. adic. 2ª RDL-)

En los supuestos de falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto, se establece la obligación del empresario de ofrecer un curso (para el que no se fija plazo de duración –antes máximo de 3 meses-), antes de proceder a la extinción del contrato, dirigido a facilitar la adaptación a estos cambios, no pudiéndose acordar la extinción antes de que transcurran como mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación o (novedad introducida) desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
En el cómputo de las faltas de asistencia al trabajo como causa objetiva de extinción del contrato no se tendrá en cuenta el índice de absentismo de la plantilla, de modo que bastará para que el trabajador incurra en esta causa de despido con que, dentro de un período de 12 meses, sus faltas al trabajo, justificadas pero intermitentes, alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses seguidos, o el 25 por 100 en 4 discontinuos (con anterioridad, además de esta circunstancia debía concurrir la que ahora se suprime consistente en que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo superase el 2,5 por 100 en los mismos períodos de tiempo). (En relación con el control del absentismo, en este caso debido a incapacidad temporal, la disp. adic. 4ª del RDL recoge el mandato al Gobierno de estudiar en 6 meses la modificación del régimen jurídico de las Mutuas "para una más eficaz gestión" de la misma).

4. Recorte en los costes del despido: la indemnización por despido improcedente y los salarios de tramitación (art. 56 ET)

La indemnización por despido improcedente
1. Desaparece la de 45 días de salario por año de servicio con un tope de 42 mensualidades, y se generaliza para todos los despidos improcedentes la de 33 días con un tope de 24 mensualidades que venía prevista para los despidos objetivos improcedentes de trabajadores con contrato de fomento de la contratación indefinida que, ahora, se deroga [disp. derog. única.1 a)].
2. Se establece que su pago determinará la extinción del contrato, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
3. La indemnización 33-24 será de aplicación a los contratos sucritos a partir del 12 de febrero de 2012.
4. Para los contratos formalizados con anterioridad a esa fecha (incluidos los de fomento de la contratación indefinida) el cálculo de la cuantía a indemnizar se hará siguiendo un doble régimen:
- 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicio anterior a 12 de febrero de 2012 y 33 días de salario por año por el posterior.

El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario (24 mensualidades), salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que el mismo pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

Los salarios de tramitación

El trabajador sólo tendrá derecho al abono de salarios de tramitación cuando la empresa opte por la readmisión. De esta regla se exceptúan los representantes legales de los trabajadores y los delegados sindicales a quienes corresponde elegir entre readmisión o indemnización y que, sea cual sea la opción, tendrán derecho a los salarios de tramitación.

5. Modificación del régimen de pago de indemnizaciones por el Fondo de Garantía Salarial en supuestos de extinción (art. 33.8 ET). En las empresas de menos de 25 trabajadores el FOGASA asumirá 8 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, de la indemnización, en los casos de extinción de contratos indefinidos (ahora sólo de éstos) por las causas de los artículos 51 y 52 [antes sólo 52 c)] del ET o del artículo 64 de la Ley Concursal. Este resarcimiento al empresario (que es quien reclamará el pago de esta cantidad) no se dará cuando la extinción del contrato haya sido declarada improcedente, tanto en conciliación administrativa o judicial como mediante sentencia.

CAPÍTULO QUINTO. ADAPTACIÓN PROCESAL A LOS CAMBIOS: MODIFICACIONES EN LA LEY REGULADORA DE LA JURISDICCIÓN SOCIAL

La reforma del régimen jurídico sustantivo de la suspensión temporal del contrato, de la reducción temporal de la jornada, del despido individual improcedente y del despido colectivo, es trasladada al ámbito de la regulación procesal modificándose la reciente Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) para adaptar el tratamiento procesal de dichas instituciones.
De este modo:

Se adecuan diferentes preceptos a la nueva realidad relativa a la supresión de la autorización administrativa de la autoridad laboral en los procedimientos de regulación de empleo suspensivos (ERTES) y extintivos (ERES).
Las impugnaciones de suspensiones contractuales y reducciones de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y por fuerza mayor, se articulan, en atención al carácter individual o colectivo de la decisión empresarial, a través de las modalidades procesales de movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (art. 138 LRJS) y de conflictos colectivos (arts. 153 a 162 LRJS).
Se introducen ajustes en la regulación procesal del despido disciplinario que proyectan el nuevo régimen jurídico de los salarios de tramitación, modificándose los preceptos relativos a la posición de las partes, los efectos del despido improcedente y al recurso contra la sentencia de declaración de improcedencia del despido -arts. 105.3 [derogado por disp. derog. única 1. e) RDL], 110 y 111-, respectivamente, de la LRJS.
Se crea una nueva modalidad procesal por despido colectivo (art. 124 LRJS), cuya regulación se concreta en los siguientes puntos:

Es aplicable a los despidos colectivos iniciados con posterioridad a 12 de febrero de 2012 (disp. trans. 11ª RDL).
Dependiendo de si los efectos se extienden a un ámbito territorial no superior a una Comunidad Autónoma o superior a ésta, serán los Tribunales Superiores de Justicia y la Audiencia Nacional, respectivamente, los que conozcan de estos procesos en única instancia.
La decisión empresarial podrá impugnarse por los representantes legales o sindicales de los trabajadores por los siguientes motivos: (1) por no concurrir la causa legal indicada en la comunicación escrita, (2) por no respetarse lo previsto en los artículos 51.2 -período de consultas- y 51.7 -expediente de fuerza mayor- del ET, o (3) porque la decisión extintiva se haya adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
Para presentar la demanda -que, en caso de que el período de consultas hubiera finalizado con acuerdo, también deberá dirigirse contra los firmantes del mismo- no será necesario agotar ninguna de las formas de evitación del proceso (conciliación, mediación previa o reclamación previa).
La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de 20 días desde la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión de despido colectivo adoptada por el empresario al finalizar el período de consultas (los días del mes de agosto serán inhábiles -nueva redacción art. 43.4 LRJS-).
El proceso gozará de preferencia absoluta sobre cualquier otro asunto, excepción hecha de los referidos a tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, y tendrá carácter urgente, no admitiéndose recurso contra las resoluciones de tramitación que se dicten, salvo el de declaración inicial de incompetencia.
El carácter urgente imprime, como se verá a continuación, el entero desenvolvimiento del proceso, así: admitida a trámite la demanda, el secretario judicial dará traslado de la misma al empresario demandado y le requerirá para que, por un lado, en el plazo de 5 días presente, preferiblemente en soporte informático, la documentación y las actas del período de consultas y la comunicación a la autoridad laboral del resultado del mismo, y, por otro, para que en 5 días notifique a los trabajadores la existencia del proceso, de manera que éstos en 15 días comuniquen al órgano judicial un domicilio a efectos de notificación de la sentencia. Si el empresario se negara injustificadamente a los requerimientos indicados el secretario judicial le reiterará por la vía urgente su inmediata remisión en el plazo de 3 días, apercibiéndole de que el incumplimiento de este segundo requerimiento supondrá que se puedan tener por ciertos a los efectos del juicio posterior los hechos que pretende acreditar la parte demandante y que se le impongan las medidas correspondientes (apremios pecuniarios -art. 75.5 LRJS).
Transcurrido el plazo de 10 días hábiles desde la finalización del plazo para interponer la demanda, se citará a las partes a juicio, que tendrá lugar en única convocatoria dentro de los 15 días siguientes. La sentencia se dictará dentro de los 5 días siguientes al juicio, pudiendo recurrirse en casación ordinaria.
La sentencia podrá declarar la decisión extintiva:

Ajustada a Derecho, cuando el empresario habiendo cumplido lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del ET, acredite la concurrencia de la causa legal esgrimida.

Nula, en los casos en que no se haya respetado lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del ET, u obtenido la autorización judicial del juez del concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas o con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
No ajustada a Derecho, cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva.

La impugnación individual de la extinción del contrato de trabajo en el marco de un despido colectivo se sigue atribuyendo a los Juzgados de lo Social por el cauce previsto para los procesos por despidos objetivos (arts. 120 a 123 LRJS), estableciéndose, no obstante, las siguientes especialidades:
- Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados. Igualmente deberán serlo los representantes de los trabajadores cuando la medida cuente con su conformidad.

Si una vez iniciado el proceso individual se plantea demanda por los representantes de los trabajadores contra la decisión empresarial, el proceso se suspenderá hasta la resolución de la demanda formulada por los representantes de los trabajadores, que una vez firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual (en los términos del artículo 160.3 LRJS).
El despido será nulo, además de por los motivos recogidos en el artículo 122.2 de la LRJS: (1) cuando se incumpla lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del ET, o cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista y (2) cuando no se respeten las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el período de consultas, si bien esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.

OTRAS DISPOSICIONES DE INTERÉS

El RDL concluye con numerosas disposiciones entre las que, sin menoscabar el interés de las no mencionadas, destacan (siguiendo su orden de aparición en la norma) las siguientes:

Disposición adicional séptima: Prevé un régimen jurídico aplicable a los administradores y directivos de entidades de crédito en lo relativo a las indemnizaciones a percibir por terminación de sus contratos en aquellas entidades de crédito participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria. También establece normas respeto a la extinción y suspensión del contrato de administradores o directivos de entidades de crédito.
Disposición adicional octava: Fija especialidades en los contratos mercantiles y de alta dirección del sector público estatal, quedando fuera de su ámbito de aplicación únicamente las entidades gestoras, servicios comunes y las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, así como sus centros y entidades mancomunados.
Disposición derogatoria única, donde entre otras se pone fin a:
- La disposición transitoria tercera de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que preveía para los supuestos de extinción de contratos indefinidos celebrados a partir del 18 de junio de 2010, ordinarios o de fomento de la contratación indefinida, por despido objetivo o colectivo o por las causas del artículo 64 de la Ley Concursal, el resarcimiento por el FOGASA de una parte de la indemnización equivalente a 8 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año.
- El artículo 4.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, relativo a las bonificaciones de cuotas por la reincorporación efectiva de la mujer al trabajo en los 2 años siguientes a la fecha del inicio del permiso de maternidad.
- Del Real Decreto-Ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo: la disposición derogatoria única, que no sólo nunca llegó a derogarse sino que ahora es “reanimada” recogiéndose íntegramente en la disposición final duodécima del RDL, y la disposición transitoria tercera que la “mantuvo con vida” estableciendo la vigencia de las disposiciones recogidas en la derogatoria citada “a la espera” de la aprobación de la Estrategia Española de Empleo (RD 1542/2011, de 31 de octubre) y el Plan Anual de Política de Empleo para el ejercicio 2012.
Disposición final primera: modifica, en materia de conciliación laboral, los artículos 37 y 38 del ET, estableciendo que:
- El permiso por lactancia solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en el caso de que ambos trabajen.
- La jornada de referencia en la reducción por guarda legal es la jornada diaria.
- Los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. Igualmente se establece que el trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de 15 días o (y a partir de aquí la novedad) la que se determine en convenio, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
- En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con el permiso de paternidad, se tendrá derecho a disfrutarlas cuando termine el permiso, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
- Cuando el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal impidiéndole su disfrute, en todo o en parte, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Por último, la disposición final decimotercera, a través de la que se modifican las reglas de capitalización de la prestación por desempleo (disp. trans. 4ª.1, regla 3ª Ley 45/2002) aumentándose el límite máximo del 80 al 100 por 100 cuando los beneficiarios sean hombres jóvenes hasta 30 años de edad o mujeres jóvenes hasta 35 años, ambos inclusive, considerándose la edad en la fecha de la solicitud.

¿Qué es una "Due Diligence"?

2012-01-31T23:26:00.000-08:00

Compraventa de Empresas.-

Tras un periodo de negociación y aproximación entre los vendedores y los inversores o compradores de una empresa y una vez que el inversor muestre su interés real, normalmente reflejado en una "Carta de intenciones", en la que se recoge la intención de adquirir la totalidad o una parte de una sociedad en determinadas condiciones, se abre un proceso denominado "Due Diligence" o "Diligencias", en virtud del cual el adquirente de una empresa realiza, con explícito consentimiento y asistencia del vendedor, una detallada investigación de diferentes áreas del negocio que se quiere adquirir, al objeto de conocer con mayor profundidad el alcance de lo que se va a comprar. Para la mayoría de los adquirentes, ésta es la primera oportunidad de conocer el negocio al detalle.

El principal propósito de una "Due Diligence" es reducir el riesgo de la transacción,

aportando al comprador una evaluación independiente y detallada del negocio y

revisando la existencia de posibles pasivos ocultos o contingencias en todas las áreas

de estudio o revisión.

Es recomendable realizarla en cualquier tipo de transacción de compraventa entre empresas. En caso de afloración de pasivos ocultos, permite a las partes renegociar al respecto.

Cómo ser mejor Empresa

2011-11-29T01:39:00.001-08:00

Todos los cambios que se hagan en una organización influyen en sus empleados, sus procesos y su cultura. De ahí que las decisiones que tomen deban ser eficaces para que surtan efecto y no se gasten millones de euros. ¿Qué es lo que hay que tener en cuenta?

Las determinaciones que se toman en una organización influyen en el rendimiento de la plantilla, y esa capacidad de decisión recae en las manos de los que forman parte de ella. "Si se aceptan estas premisas, tendrá una poderosa herramienta para evaluar los millones de euros que probablemente gastará en iniciativas en su compañía. Si las decisiones conducen a la efectividad, los cambios que se produzcan serán más valiosos que las inversiones", considera Nacho Ríos, socio de Bain & Company en España.

Pero, ¿qué se debe hacer para que los programas que se pongan en marcha sean verdaderamente efectivos? Lo primero que se tiene que hacer es plantearse las cuestiones adecuadas. En este sentido, la consultora ha elaborado un decálogo sobre las diez preguntas que hay que tener en cuenta a la hora de acometer un cambio que afecte a la organización.

1.Prioridades: Ríos explica que "entender cuáles son las prioridades conduce a las buenas decisiones". Por eso, los directivos deben preguntarse si tienen claros los objetivos y las determinaciones que hay que tomar para alcanzarlos. "Sólo unas pocas prioridades guían la toma de decisiones para alcanzar los propósitos", señala el socio de Bain & Company.

2.Alineamiento: Los empleados son los que ponen en práctica las decisiones que toman los altos mandos. ¿La plantilla dispone de información para actuar? ¿Conoce la estrategia? Ponga en marcha mecanismos para dar a conocer los cambios, es decir, potencie la comunicación interna, y explíqueselo a sus colaboradores.

3.Roles: "La cuestión no es quién informa a quién, sino cuál es el papel que desempeña cada uno y qué responsabilidades tiene", explica Ríos. Si cada uno sabe lo que tiene que hacer, tomará las decisiones adecuadas.

4.Estructura: La cuestión habitual es preguntarse si la estructura de la compañía se alinea con la estrategia. Pero lo más efectivo, de acuerdo con el socio de Bain, es plantearse si la estructura organizativa sostiene las decisiones que afectan al negocio.

5.Procesos: ¿Todo aquello que ponemos en marcha está orientado a lograr efectividad, a la toma de decisiones oportunas y a ponerlas en marcha?

6.Información: Este punto también hace referencia a la comunicación interna de la empresa. Según Ríos, el equipo debe disponer de los datos necesarios y en el formato adecuado para que decidan y actúen de manera eficiente.

7.Personas: Los empleados deben hacer lo que mejor saben, es decir, el talento hay que explotarlo. Por eso, la cuestión que las organizaciones tienen que plantearse es si los mejores desempeñan la función correspondiente para decidir correctamente.

8.Incentivos: El programa de incentivos tiene que destinarse para aquellos que toman y ejecutan las decisiones de negocio.

9.Conducta de los líderes: Las compañías se preguntan si sus equipos son efectivos. Ríos propone que la cuestión correcta es si los líderes toman decisiones correctas y coherentes.

10.Cultura: Las decisiones modifican la cultura de la organización. ¿De qué manera la cambian?

Claves para una colaboración eficiente

2011-11-28T23:26:00.001-08:00

Ten una única base de datos dedicada a gestionar tus proveedores
Gestiona tus contactos añadiendo siempre datos adicionales, entre ellos un dato que te recuerde el punto origen de contacto.
Recuerda que tus proveedores de servicio son un eslabón más en la cadena de la calidad de tu negocio.
Mantén una buena relación personal con tus colaboradores que abra la confianza mutua.
Cuestiónate las tareas en las que no eres especialista y busca un colaborador para ello.
Plantéate si hay algún servicio tuyo que pueda beneficiar a tu colaborador
Evalúa los resultados del proceso de tu colaborador.
Rodéate de colaboradores en los que confíes y se acerquen a tu escala de valores, no hacerlo y primar únicamente los costes va en contra de las claves de la eficiencia sostenible.
Define claramente el objeto de la colaboración y asegura que las dos partes lo habéis entendido: Qué , cómo y cuándo.
Valora la posibilidad de opciones de ayuda mutua.
Si hay riesgo económico no te incomode dejar el acuerdo privado por escrito lo antes posible.

“El hombre mejora, cuando el hombre colabora". Esteban Sitges

Los 10 Principios de la Economía (Greg Mankiw).

2011-11-03T03:39:00.000-07:00

Capítulo nº 1: Los diez principios de la economía

CÓMO TOMAN DECISIONES LOS INDIVIDUOS

Primer principio: los individuos se enfrentan a disyuntivas

Para conseguir lo que nos gusta, normalmente tenemos que renunciar a otra cosa que también nos gusta. Tomar decisiones es elegir entre dos objetivos.

Cuando los individuos se agrupan en sociedades, se enfrentan a diferentes tipos de disyuntivas. La clásica es la disyuntiva entre “los cañones y la mantequilla”. Cuanto más gastemos en defensa nacional para proteger nuestras costas de los agresores extranjeros (cañones), menos podremos gastar en bienes personales para mejorar el nivel de vida de nuestro país (mantequilla).

La sociedad también se enfrenta a una disyuntiva entre la eficiencia y la equidad. La eficiencia significa que la sociedad está sacando el mayor provecho posible a sus recursos escasos. La equidad significa que está distribuyendo equitativamente los beneficios de esos recursos entre sus miembros. En otras palabras, la eficiencia se refiere al tamaño de la tarta económica y la equidad a cómo se reparte ésta.

Cuando el Estado distribuye la renta de los ricos a favor de los pobres, reduce la retribución que se obtiene cuando se trabaja arduamente, por lo que los individuos trabajan menos y producen menos bienes y servicios.

Es importante reconocer las disyuntivas que hay en la vida porque probablemente los individuos sólo tomarán buenas decisiones si comprenden cuáles son las opciones que tienen.

Segundo principio: el coste de una cosa es aquello a lo que se renuncia para conseguirla

Como los individuos se enfrentan a disyuntivas, para tomar decisiones deben comparar los costes y los beneficios de los diferentes cursos de acción posibles.

Tercer principio: las personas racionales piensan en términos marginales

Muchas decisiones que se toman en la vida obligan a realizar pequeños ajustes adicionales en un plan de acción que ya existía. Los economistas los llaman cambios marginales. En muchas situaciones, los individuos toman las mejores decisiones posibles pensando en términos marginales.

Una persona toma una decisión racional si y sólo si el beneficio marginal es superior al coste marginal.

Cuarto principio: los individuos responden a los incentivos

Como los individuos toman las decisiones comparando los costes y los beneficios, su conducta puede cambiar cuando cambian los costes o los beneficios.

El papel fundamental que desempeñan los incentivos en la determinación de la conducta es importante para las medidas que han de tomar los poderes públicos. Éstas suelen alterar los costes o los beneficios de las acciones privadas. Cuando los poderes públicos no tienen en cuenta la forma en que podría cambiar la conducta como consecuencia, sus medidas pueden producir unos efectos que no pretendían.

Si la medida altera los incentivos, llevará a los individuos a cambiar de conducta.

CÓMO INTERACTÚAN LOS INDIVIDUOS

Quinto principio: el comercio puede mejorar el bienestar de todo el mundo

Sexto principio: los mercados normalmente constituyen un buen mecanismo para organizar la actividad económica

La planificación central se basaba en la teoría de que el gobierno era el único que podía organizar la actividad económica de una forma que promoviera el bienestar económico del país en su conjunto.

El economista Adam Smith hizo la observación más famosa de toda la economía: los hogares y las empresas interactúan en los mercados como si fueran guiados por una “mano invisible” que los condujera a obtener unos resultados de mercado deseables.

Los precios son el instrumento con el que la mano invisible dirige la actividad económica. Los precios reflejan tanto el valor que tiene un bien para la sociedad como el coste social de producirlo.

Séptimo principio: el Estado puede mejorar a veces los resultados del mercado

Hay dos grandes razones por las que el Estado interviene en la economía: para fomentar la eficiencia y la equidad. Es decir, la mayoría de las medidas aspiran a aumentar la tarta económica o a cambiar la forma en que se reparte.

Un objetivo de muchas de las medidas que toman los poderes públicos, como el impuesto sobre la renta y el sistema de asistencia social, es conseguir una distribución más equitativa del bienestar económico.

CÓMO FUNICONA LA ECONOMÍA EN SU CONJUNTO

Octavo principio: el nivel de vida de un país depende de su capacidad para producir bienes y servicios

Casi todas las diferencias entre los niveles de vida son atribuibles a las diferencias existentes entre los niveles de productividad de los países, que es la cantidad de bienes y servicios producidos con cada hora de trabajo.

Se considera que los déficit presupuestarios reducen el crecimiento de los niveles de vida.

Noveno principio: los precios suben cuando el gobierno imprime demasiado dinero

¿A qué se debe la inflación? En la mayoría de los casos en los que es alta o persistente, el culpable resulta ser siempre el mismo: el crecimiento de la cantidad de dinero. Cuando un gobierno crea grandes cantidades de dinero su valor disminuye.

Décimo principio: la sociedad se enfrenta a una disyuntiva a corto plazo entre la inflación y el desempleo

Como son rígidos, algunos tipos de medidas producen efectos a corto plazo diferentes de sus efectos a largo plazo. Cuando el gobierno reduce, por ejemplo, la cantidad de dinero, reduce la cantidad que gastan los individuos. Una reducción del gasto, junto con unos precios demasiado altos, reduce la cantidad de bienes y servicios que venden las empresas. Una disminución de las ventas lleva, a su vez, a las empresas a despedir trabajadores. Por lo tanto, la reducción de la cantidad de dinero eleva el desempleo temporalmente hasta que los precios se ajustan totalmente en respuesta al cambio.

"Decálogo del Asesor Financiero Ideal"

2011-10-19T03:56:00.000-07:00

1.- Formación y experiencia: Es necesario que tenga una formación propia en asesoramiento financiero y que esté complementada con experiencia en el sector. Y tener en cuenta que el mundo financiero es muy cambiante, por lo que el asesor debe estar en permanente aprendizaje.

2.- Actuar con honorabilidad: Siempre hay que buscar el interés del cliente.

3.- No debe controlar el dinero del cliente: La función del asesor es la de dar consejos, no la de gestionar o manejar su capital.

4.- Mostrar sus honorarios: Debe ser transparente y mostrar sus honorarios antes incluso de que el cliente pregunte.

5.- Debe conocer el perfil del cliente: El asesor debe saber cuáles son las prioridades financieras y la situación patrimonial, fiscal y laboral del inversor.

6.- Arquitectura abierta: Si tiene dependencia de un producto, sus consejos serán sesgados.

7.- Accesible: Lenguaje claro y didáctico que permita al cliente entender los productos.

8.- Información por escrito: Para que el cliente pueda guardar todos los consejos y recomendaciones ante cualquier problema que pueda surgir.

9.- Control y supervisión del regulador: Debería pasar controles de supervisión y auditoría. Si no fuera así, estaría actuando al margen de la Ley.

10.- Revisión de tu asesoramiento: Deberá vigilar periódicamente las inversiones para ver si siguen adaptándose a las necesidades financieras y al entorno económico. Para ello, es importante que estructure la cartera para que se adapte a los cambios que vayan produciéndose.

¿Quieres salvar tu empresa?...sigue leyendo.

2011-10-10T01:53:00.001-07:00

http://www.improven.com//pdf/resumenlibro.pdf

Manual del Freelance exitoso

2011-09-28T01:32:00.000-07:00

En una época donde el trabajo fijo comienza a ser parte del pasado, Tom Druker, gurú del career managment y autor del libro The Bran You 50”, recomienda considerar los siguientes aspectos para construir la mejor marca: "Yo, S.A.”.

1. Ellos no están a cargo de nuestras carreras... Y por ende de nuestras vidas. Depende de nosotros lo que hagamos. “Nuestras vidas son más inciertas pero son nuestras nuevamente, ¿qué vamos a hacer con ellas?
2. Definir qué quieres hacer de tu vida. Sólo tú puedes decidir después de analizar cuáles son tus fortalezas, debilidades y expectativas profesionales y personales.
3. Reinventarse constantemente. Tenemos que escuchar lo que desea el mercado y desarrollar habilidades y capacidades para ser los mejores. Debemos expandir constantemente nuestra lista de productos y servicios siempre con un valor agregado para el cliente.
4. Construir la marca. Yo. S.A. Debemos manejar nuestro trabajo con los mismos criterios con los que se maneja una empresa, cuidar cada detalle de planeación, desarrollo y ejecución; vigilar la imagen y cuidar la comunicación.
5. Vivir con pasión. Si tu trabajo no te entusiasma, si sientes que cada día laboral en un lastre, abandona lo que estás haciendo y busca una actividad que te llene personal y profesionalmente.
6. Rompe los antiguos lazos laborales. Crea productos y servicios con valor agregado para tus clientes. Desarrolla tu propio sello en lo que emprendes y por favor, no imites, innova y supera.
7. Busca la excelencia. Si buscamos la excelencia en el neurocirujano que nos va a operar, ¿por qué no buscarla en todos los demás profesionales? .
8. Piensa distinto. “El mayor obstáculo que tenemos que enfrentar está en nuestros oídos. Aprende a pensar y a vivir de forma independiente”.
9. Comunica lo que quieres. Aprende a transmitir a tus clientes la imagen que quieres. Recuerda que una comunicación efectiva y eficaz de los mensajes es clave para construir tu marca.
10. 'Transpira' confianza. Fideliza a tus clientes con una buena dosis de confianza en tu persona y en tu trabajo.

Otros detalles

Algunos detalles adicionales que deberás considerar para entrar con el pie derecho al mundo del free lance son:
• Lista de contactos actualizada. Revisa cada dato. Ahora es tu mejor herramienta de trabajo.
• Un buen plan de relaciones públicas que te ayude a abrir mercados.
• Un contable. Recuerda que deberás darte de alta en Hacienda para emitir facturas.
• Un seguro de gastos médicos. Puedes contratar la seguridad social por tu cuenta o comprar un seguro de gastos médicos particular.
• Comunicaciones al día. Móvil, PDA y portátil nunca están de más para estar siempre localizable para tus clientes y para mantener organizada tu agenda.
• Buen ambiente de oficina. Aunque trabajes en casa es importante que tengas un lugar destinado a tu trabajo. Procura un lugar iluminado, independiente del resto de la casa y habilitado para oficina.

Articulo extraído de: http://www.ejecutivasenlinea.org.mx/notas/27.html?r=5&o=10&s=12&PA

Autor: Erika Uribe

¿Qué es S.A.P.?

2011-09-28T01:17:00.000-07:00

Significado de las siglas SAP e inicios

Primero, veamos cual es el significado de las siglas SAP: Systems, Applications, Products in Data Processing.
Que es sap?
En 1972, en Mannheim, en Alemania, tres ingenieros tuvieron una idea. Ellos querían producir un software que se hiciera patrón en el mercado para soluciones de negocios integradas y dieron inicio la una pequeña empresa (con un nombre comprimido) llamada "Systemanalyse and Programmentwicklung." Desde entonces, aquella compañía se llama SAP ( Sistemas, Aplicaciones y Productos para Procesamiento de Datos).
Desde el comienzo, SAP se dedicó al software para aplicaciones de negocios. Por la colaboración con ejecutivos de negocios e IT y teniendo socios en todo el mundo SAP desarrolló una forma única de comprender los desafíos encontrados en la implementación de soluciones tecnológicas para usuarios de negocios, desarrollando software que puede ayudar las compañías a integrar sus procesos de negocios ayudando a toda la empresa a funcionar más ordenadamente. Los sistemas versátiles y modulares pueden ser rápida y fácilmente adaptados a nuevos procesos de negocios de forma que crezca su capacidad a medida que crecen el negocio.

Actualidad y usos de SAP

Hoy, SAP es la mayor desarrolladora de software para aplicaciones de negocios del mundo y el cuarto mayor proveedor independiente de software, en términos absolutos. Más de 7.500 empresas (más de 15 000 instalaciones), en más de 90 países escogieron los sistemas SAP para mainframe y cliente/servidor para controlar procesos de finanzas, manufactura, ventas, distribución y recursos humanos, esenciales para sus operaciones. R/3 es considerado patrón en industrias como petróleo, química, productos de consumo y alta tecnología/electrónica.
SAP tuvo un crecimiento del 41% en las ventas con la facturación de US$ 5 billones en 1998. Durante 1998, SAP consolidó aún más su posición de liderazgo en el mercado de software corporativo en el transcurso de su fuerte expansión estratégica. La empresa contrató más de 6.500 profesionales para su staff mundial, básicamente en las áreas de investigación y desarrollo, ventas y consultoría. Estas inversiones de largo plazo permitirán a la SAP doblar su facturación en los prójimos tres años.
SAP es una empresa de capital abierto, con acciones negociadas en las Bolsas de Alemania y Suiza, y en 1995 la empresa fue incluida en el DAX, el índice de las empresas alemanas. En los EUA, los American Depository Receipts (ADR) sin restricciones de la SAP son negociados con el símbolo SAPHY.

¿Por qué SAP?

El mejor retorno sobre informaciones. Nunca hubo nada mejor que SAP.
Los mercados están cambiando. Los clientes están cambiando. Los negocios están cambiando.
El éxito de su compañía depende de la calidad de la informacion y de la velocidad con que la misma puede ser compartida. Depende de que rápidamente puede responder y adaptarse a los cambios tecnológicos de su compañía. Con SAP podrá más que solamente acompañar tales cambios. Podrá abrir el camino.
Y nadie le podrá dar un mayor retorno sobre la informacion que SAP. SAP ha liderado la industria en investigación y desarrollo, gastando en estas actividades un 20% de sus ganancias anuales. Debido a este hecho, SAP ha presentado soluciones innovadoras.
Con más de 1000 procesos de negocios incluidos en el software SAP puede integrar toda su organización. Usted puede compartir informacion en tiempo-real con los operarios, proveedores y distribuidores, asi sea una compañía de 50 o de 100.000 empleados. Por la combinación de un superior conocimiento de negocios y experiencia con las mejores prácticas de la industria, SAP le da sus soluciones "state-of-the-future".
SAP le permite reestructurar su negocio mientras él está cambiando.

Resumiendo...

SAP es un sistema ERP, desde el cual se puede administrar toda la empresa. Desde el ingreso de una factura, hasta la salida de mercaderia, pasando por la gestión de los recursos humanos, etc.
Todo esto se hace por módulos, existe el módulo FI, para la parte financiera, el módulo MM material management, SD, sales and distributions, etc. Cada módulo es especifico de su área.
Obviamente que por mas que estén en módulos separados, está todo integrado y relacionado entre si. Es decir si alguien modifica algo desde MM, hay un impacto en el módulo Financiero.**

* Fuente: http://www.informatica-hoy.com.ar/sap/Que-es-SAP.php

**Fuente: http://www.forosap.com/showthread.php?t=94

Aqui podrá encontrar una versión gratuita acorde a su empresa:
http://www28.sap.com/mk/get/MX_08_PSEARCH_LP?URL_ID=S010&campaigncode=CRM-MX08-MME-CRPSEARCH&source=msgsonemx01&kw=sap&KW_ID=p116445532

¿Qué es un Webinar?

2011-09-28T01:15:00.000-07:00

Un Webinar es un tipo de conferencia, taller o seminario que se transmite por Web. El conferencista se dirige hacia los participantes, sin embargo la característica principal es la interactividad que se da entre los participantes y el conferencista. La habilidad de recibir, dar y discutir información. (A diferencia del Webcast que es una conferencia en la que el conferencista es el que habla y los demás solo escuchan.)
Los Webinars se dan en tiempo real, con fecha y horario específico. Se puede participar desde cualquier computadora conectada a Internet y en la que se haya cargado software específico y/o se le haya introducido una clave de acceso que permite la conexión con la aplicación del conferencista.

Durante el webinar..

* En primer lugar, se proyecta una presentación PowerPoint y se comparte la pantalla para realizar una demostración de software o para mostrar documentos Word o Excel, por ejemplo. Además, varios animadores pueden intervenir bajo la dirección de un maestro de conferencia. El animador puede transmitir a los participantes cualquier tipo de documento, como por ejemplo un folleto. Finalmente, para animar el WEBinar y de interactuar con el auditorio, se puede someter una pregunta, recoger las respuestas y desplegarlas inmediatamente.

Seguimiento

Al final del WEBinar, los participantes son normalmente dirigidos hacia una página WEB determinada. Puede tratarse de un sondeo o retroalimentación . El reporte del WEBinar, con información completa de los participantes, se importa en formato texto o XML en su software de CRM para generar las fichas de contactos. Por último, la grabación de un WEBinar permite presentar en todo momento sus productos o servicios además de obtener la dirección de correo electrónico de los asistentes

(*información extraída de: http://www.tele-eficiencia.com/Pratiques/WEBinar.php)

En conclusión

Se utiliza para hacer demostraciones en línea pero interectividad, es usado como medio mercadológico por tada la información que capta de los participantes.

El nuevo Impuesto sobre el Patrimonio...

2011-09-26T01:47:00.000-07:00

Restablecimiento del Impuesto sobre el Patrimonio. Mínimo exento de 700.000 euros

Enviado por Editorial el Lun, 19/09/2011 - 11:14.

El decreto aprobado eleva el mínimo exento hasta los 700.000 euros y la exención por vivienda habitual hasta los 300.000 euros.
El impuesto se restablece exclusivamente para 2011 y 2012, debiéndo presentarse las consiguientes declaraciones, respectivamente, en 2012 y 2013.
Alcanzará a 160.000 contribuyentes y recaudará en torno a 1.080 millones.

2011-09-17T06:58:00.000-07:00

En tiempos de crisis, Expansión!

Bienvenid@ a nuestro Blog

2011-09-17T06:02:00.000-07:00

Con la intención de facilitar información de utilidad,
queremos publicar novedades y noticias relacionadas
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sea punto de encuentro de personas afines a nuestro
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